労働時間規制の適用除外者（管理監督者）

労働基準法41条により、一定の人については、残業代を請求することができません。今回は、その中でも特によく問題となる、「管理監督者」（41条2号）について、ご説明します。

管理監督者とは、労働条件その他労務管理について、経営者と一体的な立場にある者をいいます。
管理監督者は、いわば経営者側の人間として、また残業という観念になじまないことから、残業代を請求することができません。
　具体的に、一般に、管理監督者として、残業代の支払いがされていないのは、会社の管理職に就かれている方や店長職に就かれている方です。

しかし、そのような役職に就かれている方全員が残業代の支払いを受けられないわけではありません。
　なぜなら、管理監督者にあたるか否かは、その就かれている役職の形式的な肩書きによって決まるわけではなく、その職務権限や勤務態様などを総合的に判断し、決定することになるからです。

　例えば、フランチャイズチェーンの店長職をされているからといって、店長という肩書きは名ばかりのもので、実際は、一般の社員やアルバイトと同じように仕事をしている場合などは、管理監督者にあたらない可能性が高いですし、係長、課長などの肩書きをもらっていても実際は、それに見合う権限や待遇ではない場合には、管理監督者にあたらないという判断がなされる可能性も十分にあります。

それでは、どのような人が管理監督者にあたるのでしょうか。
先ほども申し上げましたように、管理監督者にあたるかの判断は、社内での役職名や肩書から形式的に判断するのではなく、

1　職務権限・責任
2　勤務の態様
3　待遇　

などを総合的に考慮して、経営者と一体的な立場にあるといえるかを、実質的に判断します。

1　職務権限・責任

　たとえば、他の従業員やアルバイトの採用や解雇、人事評価などに強く関与していれば、経営上の重要な判断を行っていることから管理監督者といいやすく、他方、これらに関与していないか、関与していたとしてもその関与の程度が弱い場合には、管理監督者といいにくくなります。

　また、シフトを作って他の従業員の勤務時間の管理をしているかや、経営会議などを通じて、会社の経営にどこまで実質的に関与していたかも、管理監督者といえるかの判断要素となります。

2　勤務の態様

たとえば、遅刻や早退をした場合に減給などの不利益な扱いがなされない場合には、経営者に近い働き方ですから、管理監督者といいやすく、不利益な扱いがなされる場合には、管理監督者といいにくくなります。

また、他の従業員の管理監督のみを行っている場合には管理監督者といいやすく、他方、自らも他の従業員と同様の、いわゆる現場仕事を多く行っているのであれば、管理監督者といいにくくなります。

3　待遇

　管理監督者は、経営者と一体的な立場で重要な仕事を行うにもかかわらず、残業代を請求することはできません。そのため、残業代が出ない状況であっても「見合う」だけの待遇・給料を得ていたかどうかも、管理監督者にあたるかの判断要素になります。

　たとえば、一般の従業員と比べて、賃金の総額が高いか低いか、時給で換算した場合の時給が高いか低いかなどが、判断要素になります。

　このように、管理監督者にあたるかは、様々な要素を総合的にみて、最終的には裁判所が、判断します。
一見すれば管理監督者にあたり残業代を請求できないのではないかと思われる場合でも、よくよく考えて事情をきき、裁判所で主張を重ねるうちに、とても経営者と一体的な立場とはいえず、管理監督者とはいえないと判断される場合もありますので、ご自身が管理監督者にあたるか否かで迷われる場合には、一度、ご相談いただければ幸いです。

　次回は、裁判で管理監督者にあたるかが争われた事例のうち、有名な裁判例をご紹介します。